Asesoría a empresas
Qué se necesita: Ley Karin para empresas
Necesitas el diagnóstico de riesgos psicosociales de tu empresa, el protocolo de prevención con su contenido mínimo, el reglamento interno actualizado, el canal de denuncias informado y el registro de las capacitaciones. Para la investigación, un investigador con formación y un expediente escrito. [1] [2] [3]
Escrito por Felipe Saldías, Abogado, fundador de LBO.
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Documentos
- Diagnóstico de peligros y evaluación de riesgos psicosociales, con perspectiva de género[1]
- Protocolo de prevención con el contenido mínimo del artículo 211-A[1]
- Constancia de haberlo puesto a disposición a través del organismo administrador[1][4]
- Reglamento interno de orden, higiene y seguridad con el protocolo, el procedimiento, las medidas de resguardo y las sanciones[2]
- Constancia de remisión del reglamento al Ministerio de Salud y a la Dirección del Trabajo[5]
- Comunicación a los trabajadores de los medios idóneos para denunciar[6]
- Registro de las capacitaciones e información entregada[1]
- Designación por escrito de quien investiga, con su formación acreditada[3]
- Expediente escrito de la investigación, con las declaraciones de ambas partes[3]
- Informe de investigación con conclusiones y, si aplica la letra f), la evaluación de gravedad[7]
- Constancia de comunicación de las conclusiones y de las medidas a ambas partes[8][7]
- Respuesta al requerimiento de información del organismo administrador (opcional, solo si se recibió)[9]
Requisitos de la empresa
- Tener protocolo de prevención, cualquiera sea el número de trabajadores. [1]
- Tener reglamento interno si ocupa normalmente diez o más trabajadores permanentes. [5]
- Estar afiliada a un organismo administrador de la Ley 16.744, que es la vía por la que el protocolo se pone a disposición. [1] [4]
- Poder acreditar que el canal de denuncias fue dispuesto e informado. [6]
- Poder acreditar que la investigación constó por escrito, se llevó en estricta reserva y ambas partes fueron oídas. [3]
- Haber cumplido íntegramente el procedimiento, si quiere invocar la exención del recargo del artículo 168 letra c). [2] [10]
- Contar con patrocinio de abogado habilitado para reclamar de una multa o litigar un despido. [11]
Antes de empezar
- Revisa primero el reglamento interno. Si no contiene el protocolo y el procedimiento, el resto del cumplimiento no es oponible. [2]
- Comprueba la fecha. Si la empresa arrastra un protocolo anterior a agosto de 2024, probablemente cubre solo el acoso sexual: el texto viejo de los artículos 211-A y siguientes no incluía el acoso laboral ni la violencia de terceros. [12] [1]
- Pregunta cómo se enteran los trabajadores del canal. Esa respuesta es la que se pide en una fiscalización. [6]
- Pon el diagnóstico de riesgos antes que el documento. El protocolo sin identificación de peligros ni evaluación de riesgos no cumple el primer literal del artículo 211-A. [1]
- Decide de antemano quién investiga y verifica que tenga formación en acoso, género o derechos fundamentales; si no hay nadie, la remisión a la Inspección es una opción legítima. [3]
- Fija el cómputo en días hábiles en tus plantillas y recordatorios. [13]
- No prometas confidencialidad absoluta al denunciado ni al denunciante: las conclusiones se comunican a ambos y a la Inspección. [8]
Fuentes y normas citadas
- [1]Código del Trabajo, artículo 211-a
«A.- Las trabajadoras y los trabajadores tienen derecho a que el empleador adopte e implemente las medidas destinadas a prevenir, investigar y sancionar las conductas de acoso sexual, laboral y la violencia en el lugar de trabajo. Los empleadores deberán elaborar y poner a disposición de las trabajadoras y de los trabajadores un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, a través de los organismos administradores de la ley N° 16.744. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [2]Código del Trabajo, artículo 154
«El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones: 1.- las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada t urno, si aquél se efectúa por equipos; 2.- los descansos; 3.- los diversos tipos de remuneraciones; 4.- el lugar, día y hora de pago; 5.- las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores; 6.- la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias, y en el caso de empresas de doscientos trabajadores o más, un registr […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [3]Código del Trabajo, artículo 211-c
«C.- Si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio, el empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva. En cualquier caso, la investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días. Si se opta por una investigación interna, ésta deberá constar por escrito, ser llevada en estricta reserva y garantizar que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [4]Ley 16.744, sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, artículo 68
«Las empresas o entidades deberán implantar todas las medidas de higiene y seguridad en el trabajo que les prescriban directamente el Servicio Nacional de Salud o, en su caso, el respectivo organismo administrador a que se encuentren afectas, el que deberá indicarlas de acuerdo con las normas y reglamentaciones vigentes. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [5]Código del Trabajo, artículo 153
«Las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén situad as en localidades diferentes, estarán obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [6]Dirección del Trabajo, dictamen 497/21 de 2024
Fuente: www.dt.gob.cl, consultado el 26 de septiembre de 2026.
- [7]Código del Trabajo, artículo 211-e
«E.- En conformidad al mérito del informe de investigación en los casos de acoso sexual y laboral, el empleador deberá disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan, dentro de los siguientes quince días contados desde su recepción. Las medidas o sanciones adoptadas serán informadas dentro del plazo anteriormente referido, tanto a la persona denunciante como a la denunciada. El empleador deberá, en los casos que corresponda, aplicar las sanciones conforme a lo establecido en las letras b) o f) del N° 1 del artículo 160. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [8]Código del Trabajo, artículo 211-d
«D.- Las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección del Trabajo o las observaciones de ésta a aquélla practicada en forma interna, serán puestas en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado. Con todo, si la Inspección del Trabajo competente en el ejercicio de sus facultades toma conocimiento de una vulneración de derechos fundamentales deberá dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 486, con excepción de lo consagrado en el inciso sexto respecto a las conductas establecidas en la letra a) del artículo 2.»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [9]Ley 21.643, de prevención del acoso laboral (Ley Karin), artículo 6
«En el marco de las actividades de vigilancia destinadas a la prevención de riesgos laborales, los organismos administradores del seguro de la ley N° 16.744 deberán remitir semestralmente a la Superintendencia de Seguridad Social, la cantidad de denuncias que han sido presentadas en los lugares de trabajo en materia de acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo, además del tipo de acciones y/o medidas adoptadas en cada una de ellas. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [10]Código del Trabajo, artículo 168
«El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la separación, a fin de que éste así lo declare. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [11]Ley 18.120, sobre comparecencia en juicio, artículo 1
«La primera presentación de cada parte o interesado en asuntos contenciosos o no contenciosos ante cualquier tribunal de la República, sea ordinario, arbitral o especial, deberá ser patrocinada por un abogado habilitado para el ejercicio de la profesión. Esta obligación se entenderá cumplida por el hecho de poner el abogado su firma, indicando además, su nombre, apellidos y domicilio. Sin estos requisitos no podrá ser proveída y se tendrá por no presentada para todos los efectos legales. Las resoluciones que al respecto se dicten no serán susceptibles de recurso alguno. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [12]Código del Trabajo, artículo 2
«o Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan. Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que, para efectos de este Código, implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [13]Dirección del Trabajo, dictamen 386/10 de 2025
Fuente: www.dt.gob.cl, consultado el 26 de septiembre de 2026.