Asesoría a empresas
Ley Karin para empresas
La Ley 21.643 obliga a toda empresa a tener un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, a incorporarlo al reglamento interno y a investigar cada denuncia dentro de plazo. Quien no cumple arriesga multa administrativa y un recargo de indemnización del 80 %. [1] [2] [3]
Escrito por Felipe Saldías, Abogado, fundador de LBO.
Revisión: .
Qué le exige la Ley Karin a una empresa
La Ley Karin no pide una declaración de principios: pide cuatro cosas comprobables en una fiscalización.
Un protocolo de prevención. El empleador debe elaborarlo y ponerlo a disposición de las trabajadoras y los trabajadores, a través de los organismos administradores de la Ley 16.744. La ley fija su contenido mínimo, de modo que un documento genérico no cumple. [1] [4]
El protocolo dentro del reglamento interno. El reglamento interno de orden, higiene y seguridad debe contener el protocolo de prevención y el procedimiento al que se someterán las trabajadoras y los trabajadores, con las medidas de resguardo que se adopten respecto de los involucrados y las sanciones que se aplicarán. [2] Ese reglamento es obligatorio para quienes ocupan normalmente diez o más trabajadores permanentes, y una copia se remite al Ministerio de Salud y a la Dirección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a su vigencia. [5] El deber de prevenir, investigar y sancionar, en cambio, no tiene umbral de tamaño. [1]
Un canal de denuncias que funcione y se conozca. La Dirección del Trabajo lo dijo con todas sus letras: el empleador tiene la obligación de disponer e informar los medios idóneos para recibir las denuncias. [6] Tener el canal y no informarlo no es tenerlo.
Investigar cada denuncia, o derivarla. Recibida una denuncia, el empleador dispone la investigación interna o remite los antecedentes a la Inspección del Trabajo dentro de tres días hábiles; en cualquier caso la investigación debe concluirse en treinta días hábiles. [7] [8]
Hay además una obligación que suele olvidarse porque no la fiscaliza quien uno cree: el empleador debe proporcionar al organismo administrador la información que este le requiera sobre cada denuncia recibida, para el reporte semestral a la Superintendencia de Seguridad Social. La Dirección del Trabajo se declaró facultada para fiscalizar ese deber. [9] [10]
Qué debe contener el protocolo de prevención
- La identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales asociados con el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, con perspectiva de género. [1]
- Las medidas para prevenir y controlar esos riesgos, con objetivos medibles, que permitan controlar su eficacia y velar por su mejoramiento y corrección continua. La palabra «medibles» está en la ley: un protocolo sin indicadores no cumple este literal. [1]
- Las medidas para informar y capacitar a trabajadoras y trabajadores sobre los riesgos identificados y evaluados, y sobre las medidas de prevención y protección, incluidos los derechos y responsabilidades de unos y de la propia empresa. [1]
- Las medidas de prevención propias del giro, conforme a la naturaleza de los servicios prestados y al funcionamiento del establecimiento o empresa. Una empresa con atención de público y una sin ella no pueden tener el mismo protocolo, porque la violencia de terceros es un riesgo distinto. [1] [11]
- El procedimiento de denuncia e investigación, que el reglamento interno debe contener junto al protocolo. [2]
- Las medidas de resguardo que se adoptarán respecto de las personas involucradas. [2]
- Las sanciones que se aplicarán. [2]
- Los medios idóneos para recibir las denuncias, dispuestos e informados. [6]
Cuánto demora y cuánto cuesta
El calendario. Tres días hábiles para decidir si la empresa investiga o deriva; treinta días hábiles para cerrar la investigación; treinta días hábiles más para el pronunciamiento de la Inspección del Trabajo sobre una investigación interna; quince días hábiles para aplicar e informar las medidas. Los plazos son de días hábiles —así lo dispone el propio reglamento de la ley— y la investigación no se suspende por feriado legal ni por licencia médica de los involucrados, según la Dirección del Trabajo. [7] [12] [13] [8]
La multa. Las infracciones al Código del Trabajo que no tienen señalada una sanción especial se sancionan según el tamaño de la empresa: de 1 a 5 unidades tributarias mensuales en la microempresa, de 1 a 10 en la pequeña, de 2 a 40 en la mediana y de 3 a 60 en la grande. [3]
El recargo, que suele ser mayor que la multa. El despido declarado indebido por aplicación de las causales del artículo 160 aumenta la indemnización por años de servicio en un 80 %. [14] Pero el reglamento interno contempla una salida: el empleador que, ante una denuncia del trabajador afectado, cumple íntegramente con el procedimiento del Título IV del Libro II no queda afecto a ese aumento. [2] Dicho al revés: el costo de no haber seguido el procedimiento no se paga en la multa, se paga en el juicio.
Lo que no existe. La Dirección del Trabajo fue consultada sobre si hay rebajas de multa o sellos que acrediten buen trato, y respondió que a la fecha no existe norma especial que los establezca. [15] Ningún proveedor puede ofrecer una certificación con efecto legal, porque no la hay.
Errores frecuentes
- Descargar un protocolo genérico. La ley exige identificar los peligros y evaluar los riesgos de esa empresa, y medidas conforme a la naturaleza de sus servicios. Un modelo sin diagnóstico no cumple el artículo 211-A. [1]
- Tener protocolo pero no incorporarlo al reglamento interno. Son dos obligaciones distintas y se fiscalizan por separado. [1] [2]
- No informar el canal de denuncias. La obligación es disponer e informar los medios idóneos. [6]
- Abrir una investigación de oficio. El procedimiento del Título IV se inicia por la denuncia de la persona afectada; abrirlo sin denuncia no cumple la ley y expone a la empresa frente al investigado. [7]
- Contar los plazos en días corridos. Son hábiles, y el error hace llegar tarde la remisión de tres días o el informe. [8]
- Designar a cualquiera como investigador. Debe designarse preferentemente a quien cuente con formación en acoso, género o derechos fundamentales. [7]
- No responder al organismo administrador. El empleador está obligado a proporcionar la información que se le requiera sobre las denuncias recibidas, y la Dirección del Trabajo fiscaliza ese deber. [9] [10]
- Comprar una certificación de cumplimiento. No existe norma que establezca sellos ni beneficios en las multas. [15]
Qué han dicho los tribunales
Hay muy poca. La Ley 21.643 rige desde agosto de 2024 y los juicios tardan, así que recién empiezan a publicarse fallos que la aplican, y la mayoría la nombra en el relato de las partes y no en lo que resuelve el tribunal. Quien hoy afirme que existe «jurisprudencia consolidada sobre la Ley Karin» no la leyó.
Una multa dejada sin efecto porque la denuncia era anónima. La Inspección del Trabajo sancionó a una empresa por no haber investigado, conforme al procedimiento de la Ley Karin, una denuncia recibida por su canal interno de integridad. El 2º Juzgado de Letras de San Fernando acogió el reclamo en ese punto: la denuncia era anónima y el procedimiento exige identificar a la persona afectada, con nombre, cédula y correo [16], de modo que no podía exigirse a la empresa una conducta a la que la ley no la obligaba [17]. Es un fallo de primera instancia y no consta recurso sobre él, que no es lo mismo que estar firme.
Ese fallo deja una lección de cumplimiento que no es la obvia: un canal de denuncias anónimo heredado de una política interna anterior no sirve para el procedimiento del Título IV, y la empresa tiene que poder distinguir cuál denuncia entra por cuál vía. [7]
No tener el protocolo en el reglamento interno se paga en el juicio. Un funcionario municipal demandó por tutela de derechos fundamentales y el Juzgado de Letras de Nueva Imperial tuvo por acreditado, con la declaración de dos testigos, que no existía protocolo de acoso laboral dentro de la municipalidad [18]. Además de la indemnización, ordenó actualizar el reglamento interno para cumplir la Ley 21.643 en noventa días, bajo apercibimiento de multa, con verificación de la Inspección del Trabajo. El fallo quedó firme: la Corte de Apelaciones de Temuco rechazó el recurso el 30 de julio de 2025.
Dónde litiga la empresa. El escenario natural es el reclamo de multa administrativa: es una de las materias más frecuentes de los juzgados del trabajo y es donde se discute si la conducta fiscalizada encaja o no en la norma que el fiscalizador invocó. Los dos fallos de arriba son fallos leídos, no una línea jurisprudencial: dos casos no permiten afirmar cómo resuelven los tribunales.
Preguntas frecuentes
- ¿Mi empresa de cinco personas tiene que cumplir?
- El deber de prevenir, investigar y sancionar y el protocolo de prevención rigen sin umbral de tamaño. El reglamento interno de orden, higiene y seguridad, en cambio, es obligatorio desde diez trabajadores permanentes.[1][5]
- ¿Puedo investigar yo mismo la denuncia?
- Sí, o remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo dentro de tres días hábiles. Si investigas tú, debes designar preferentemente a alguien con formación en acoso, género o derechos fundamentales, y el informe irá después a la Inspección para su pronunciamiento.[7][8]
- ¿Conviene derivar a la Inspección?
- Depende del caso. Derivar traslada la investigación al servicio, pero no exime de aplicar las medidas ni de las demás obligaciones de prevención.[7][12]
- ¿Qué pasa si la Inspección no se pronuncia?
- Vencidos los treinta días sin pronunciamiento se consideran válidas las conclusiones del informe, especialmente para adoptar medidas respecto de las personas afectadas.[7]
- ¿Estoy obligado a despedir al denunciado?
- El empleador debe aplicar las medidas o sanciones que correspondan según el mérito del informe y, cuando corresponda, las sanciones de las letras b) o f) del número 1 del artículo 160; tratándose de la letra f) debe evaluar la gravedad de los hechos y consignarlo en las conclusiones. La persona despedida puede impugnar el despido.[12][19]
- ¿De cuánto es la multa?
- De 1 a 5 unidades tributarias mensuales en la microempresa, de 1 a 10 en la pequeña, de 2 a 40 en la mediana y de 3 a 60 en la grande, para las infracciones sin sanción especial.[3]
- ¿Existe algún sello o rebaja de multa por tener buen protocolo?
- No. La Dirección del Trabajo respondió que a la fecha no existe norma especial que establezca beneficios ni sellos.[15]
Fuentes y normas citadas
- [1]Código del Trabajo, artículo 211-a
«A.- Las trabajadoras y los trabajadores tienen derecho a que el empleador adopte e implemente las medidas destinadas a prevenir, investigar y sancionar las conductas de acoso sexual, laboral y la violencia en el lugar de trabajo. Los empleadores deberán elaborar y poner a disposición de las trabajadoras y de los trabajadores un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, a través de los organismos administradores de la ley N° 16.744. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [2]Código del Trabajo, artículo 154
«El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones: 1.- las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada t urno, si aquél se efectúa por equipos; 2.- los descansos; 3.- los diversos tipos de remuneraciones; 4.- el lugar, día y hora de pago; 5.- las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores; 6.- la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias, y en el caso de empresas de doscientos trabajadores o más, un registr […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [3]Código del Trabajo, artículo 506
«Las infracciones a este Código y sus leyes complementarias, que no tengan señalada una sanción especial, serán sancionadas de conformidad a lo dispuesto en los incisos siguientes, según la gravedad de la infracción. Para la micro empresa de 1 a 5 unidades tributarias mensuales. Para la pequeña empresa de 1 a 10 unidades tributarias mensuales Tratándose de medianas empresas, la sanción ascenderá de 2 a 40 unidades tributarias mensuales. Tratándose de grandes empresas, la sanción ascenderá de 3 a 60 unidades tributarias mensuales. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [4]Ley 16.744, sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, artículo 68
«Las empresas o entidades deberán implantar todas las medidas de higiene y seguridad en el trabajo que les prescriban directamente el Servicio Nacional de Salud o, en su caso, el respectivo organismo administrador a que se encuentren afectas, el que deberá indicarlas de acuerdo con las normas y reglamentaciones vigentes. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [5]Código del Trabajo, artículo 153
«Las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén situad as en localidades diferentes, estarán obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [6]Dirección del Trabajo, dictamen 497/21 de 2024
Fuente: www.dt.gob.cl, consultado el 26 de septiembre de 2026.
- [7]Código del Trabajo, artículo 211-c
«C.- Si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio, el empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva. En cualquier caso, la investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días. Si se opta por una investigación interna, ésta deberá constar por escrito, ser llevada en estricta reserva y garantizar que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [8]Dirección del Trabajo, dictamen 386/10 de 2025
Fuente: www.dt.gob.cl, consultado el 26 de septiembre de 2026.
- [9]Ley 21.643, de prevención del acoso laboral (Ley Karin), artículo 6
«En el marco de las actividades de vigilancia destinadas a la prevención de riesgos laborales, los organismos administradores del seguro de la ley N° 16.744 deberán remitir semestralmente a la Superintendencia de Seguridad Social, la cantidad de denuncias que han sido presentadas en los lugares de trabajo en materia de acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo, además del tipo de acciones y/o medidas adoptadas en cada una de ellas. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [10]Dirección del Trabajo, dictamen 474/18 de 2025
Fuente: www.dt.gob.cl, consultado el 26 de septiembre de 2026.
- [11]Código del Trabajo, artículo 2
«o Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan. Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que, para efectos de este Código, implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [12]Código del Trabajo, artículo 211-e
«E.- En conformidad al mérito del informe de investigación en los casos de acoso sexual y laboral, el empleador deberá disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan, dentro de los siguientes quince días contados desde su recepción. Las medidas o sanciones adoptadas serán informadas dentro del plazo anteriormente referido, tanto a la persona denunciante como a la denunciada. El empleador deberá, en los casos que corresponda, aplicar las sanciones conforme a lo establecido en las letras b) o f) del N° 1 del artículo 160. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [13]Decreto 21 de 2024 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, reglamento de las investigaciones de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, artículo 1
«Obligatoriedad. El presente reglamento establece las directrices a las que se deberán ajustar todas las investigaciones de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, las que incluyen los derechos y obligaciones generales de las personas y entidades involucradas en dicho procedimiento, ya sea que las investigaciones sean realizadas por el empleador o por la Dirección del Trabajo. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [14]Código del Trabajo, artículo 168
«El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la separación, a fin de que éste así lo declare. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [15]Dirección del Trabajo, dictamen 515/21 de 2025
Fuente: www.dt.gob.cl, consultado el 26 de septiembre de 2026.
- [16]Decreto 21 de 2024 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, reglamento de las investigaciones de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, artículo 11
«Denuncia. La persona afectada por acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo podrá realizar su denuncia de forma verbal o escrita, ante el empleador o ante la Dirección del Trabajo de manera presencial o electrónica, debiendo recibir un comprobante de la gestión realizada. El empleador o la Dirección del Trabajo, según corresponda, deberán disponer e informar los medios idóneos para recibir las denuncias. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [17]2º Juzgado de Letras de San Fernando, rol I-3-2025, 3 de noviembre de 2025
«…resulta inviable la prosecución de un procedimiento de investigación de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo, conforme a la Ley 21.643, en anonimato de la parte denunciante, ya que la letra a) del artículo 11 del Decreto 21 […] exige expresamente la identificación de la persona afectada, con su nombre completo, número de cédula de identidad y correo electrónico personal.»
Fuente: Buscador de Jurisprudencia del Poder Judicial (www.pjud.cl, juris.pjud.cl), consultado el 26 de septiembre de 2026.
- [18]Juzgado de Letras de Nueva Imperial, rol T-2-2024, 4 de noviembre de 2024
«…pudiéndose constatar con la declaración de los dos testigos de la parte denunciante que no existe un protocolo al interior de la municipalidad en relación a las denuncias por acoso laboral […] es que se acogerá la petición del actor»
Fuente: Buscador de Jurisprudencia del Poder Judicial (www.pjud.cl, juris.pjud.cl), consultado el 26 de septiembre de 2026.
- [19]Código del Trabajo, artículo 160
«El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: 1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones; b) Conductas de acoso sexual; c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa; d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador; e) Condu cta inmoral del trabajador que afecte a […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [20]Ley 21.643, de prevención del acoso laboral (Ley Karin)
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [21]Ley 18.575, de bases generales de la Administración del Estado, artículo 13
«Para ingresar a la Administración del Estado se deberá cumplir con los requisitos generales que determine el respectivo estatuto y con los que establece el Título III de esta ley, además de los exigidos para el cargo que se provea. Todas las personas que cumplan con los requisitos correspondientes tendrán el derecho de postular en igualdad de condiciones a los empleos de la Administración del Estado, previo concurso.»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.