Trabajo y despidos
Ley Karin (Ley 21.643)
La Ley Karin es la Ley 21.643, que reescribió el Título IV del Libro II del Código del Trabajo y obliga a toda empresa a prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo. Rige desde el 1 de agosto de 2024. Fija un procedimiento con plazos y sanciones. [1] [2]
Escrito por Felipe Saldías, Abogado, fundador de LBO.
Revisión: .
Qué es la Ley Karin y desde cuándo rige
«Ley Karin» es el nombre con que se conoce la Ley 21.643, publicada el 15 de enero de 2024. No es un cuerpo legal independiente: es una ley modificatoria, y por eso lo que se aplica en un juicio o en una investigación son los artículos del Código del Trabajo que ella reescribió, no la ley en sí. [1]
Su artículo primero transitorio dispuso que entraría en vigencia «el primer día del sexto mes subsiguiente a su publicación en el Diario Oficial», lo que sitúa su vigencia en el 1 de agosto de 2024. En ese mismo período debía dictarse el reglamento al que la propia ley remite. [1]
La ley no tocó solo el Código del Trabajo. También modificó la Ley 18.575, de bases generales de la Administración del Estado, para obligar a los órganos del Estado a contar con un protocolo de prevención; el Estatuto Administrativo; la Ley 18.883, sobre funcionarios municipales; y la Ley 18.695, orgánica constitucional de Municipalidades. [1] [3] [4] Por eso alcanza al sector público, aunque por una vía distinta de la del sector privado.
Hay una regla de transición que suele pasarse por alto: los procesos o investigaciones sobre acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo iniciados antes de la vigencia de la ley se rigen por las normas que estaban vigentes a la fecha en que se presentó la denuncia. [1]
El reglamento que la ley ordenó dictar es el Decreto 21 de 2024 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que fija las directrices de las investigaciones. No está publicado en Ley Chile con un identificador que permita citarlo artículo por artículo, así que aquí se nombra y no se le atribuye contenido: lo que se afirma de él viene de los dictámenes de la Dirección del Trabajo que se citan más abajo. El Código del Trabajo sí dice que ese reglamento existe y que las investigaciones deben ajustarse a él. [5]
Qué cambió respecto del régimen anterior
- El procedimiento dejó de ser solo para el acoso sexual. Los artículos 211-A a 211-E existían desde 2005 y regulaban la investigación del acoso sexual. Hoy el mismo párrafo cubre el acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo. [2] [6]
- El acoso laboral ya no exige reiteración: la conducta puede manifestarse una sola vez. [7]
- Entró una conducta nueva: la violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, es decir, la de clientes, proveedores o usuarios. [7]
- El protocolo de prevención pasó a ser obligatorio y con contenido mínimo fijado por ley, no una buena práctica voluntaria. [2]
- El reglamento interno debe contener el protocolo y el procedimiento, con las medidas de resguardo y las sanciones aplicables. [8]
- Se creó una obligación de reporte estadístico: los organismos administradores de la Ley 16.744 informan semestralmente a la Superintendencia de Seguridad Social cuántas denuncias se presentaron y qué medidas se adoptaron, y el empleador debe entregarles esa información. [9]
- Se extendió al sector público por la vía de modificar la Ley 18.575, el Estatuto Administrativo y el estatuto de los funcionarios municipales. [1]
Cuánto demora y cuánto cuesta
El Código del Trabajo fija los plazos en días, sin decir si son corridos o hábiles: tres para remitir los antecedentes, treinta para concluir la investigación, treinta para el pronunciamiento de la Inspección y quince para las medidas. [6] [10]
La Dirección del Trabajo respondió esa duda. En su dictamen 386/10, de junio de 2025, concluyó que los plazos de estos procedimientos son de días hábiles y que son inhábiles los sábados, domingos y festivos, por remisión al reglamento. [11] El reglamento lo dice con esas palabras: salvo disposición en contrario, sus plazos se cuentan en días hábiles. [12] Con esa lectura, una investigación de treinta días hábiles ocupa cerca de seis semanas de calendario, y el recorrido completo hasta que se aplican las medidas supera con holgura los tres meses.
El mismo dictamen agregó algo que en la práctica alarga menos de lo que la gente teme: la investigación no se suspende porque alguien de los involucrados esté con feriado legal o con licencia médica. [11]
Denunciar no cuesta dinero. Ni el procedimiento ante el empleador ni el que lleva la Inspección del Trabajo tienen costo para el trabajador. Si el caso termina en un juzgado laboral, la tramitación tampoco tiene arancel. [13] El costo, cuando existe, es el honorario del abogado que patrocina la demanda, y solo se necesita abogado para la vía judicial. [14]
Errores frecuentes
- Creer que se demanda «por la Ley Karin». Se demanda por los artículos del Código del Trabajo que ella modificó. Pedir la aplicación de la ley sin invocar el artículo correcto debilita la demanda. [1] [7]
- Contar los plazos en días corridos. La Dirección del Trabajo los cuenta en días hábiles y descuenta sábados, domingos y festivos. [11]
- Esperar que el empleador investigue por su cuenta. El procedimiento se inicia por la denuncia de la persona afectada y el empleador no puede iniciarlo de oficio, según la Dirección del Trabajo. [15] Eso no lo libera de sus otras obligaciones de prevención. [2]
- Confiar en una denuncia anónima. Si nadie identificable denuncia, el procedimiento del Título IV no se pone en marcha: el reglamento exige que la denuncia identifique a la persona afectada con su nombre completo, su cédula y su correo electrónico. [16] [15]
- Desistirse de palabra. El desistimiento es posible, pero debe quedar registro escrito que refleje con claridad la voluntad manifestada. [17]
- Confundir el plazo de la tutela con el del procedimiento. El plazo del artículo 486 es para iniciar la tutela laboral, no un plazo para que el empleador cumpla su deber de investigar. [17] [18]
- Olvidar la fecha de los hechos. Una denuncia presentada antes del 1 de agosto de 2024 se rige por las normas anteriores, aunque hoy se discuta. [1]
Qué han dicho los tribunales
Hay muy poca. La Ley 21.643 rige desde agosto de 2024 y los juicios tardan, así que recién empiezan a publicarse fallos que la aplican, y la mayoría la nombra en el relato de las partes y no en lo que resuelve el tribunal. Quien hoy afirme que existe «jurisprudencia consolidada sobre la Ley Karin» no la leyó.
La denuncia anónima no pone en marcha el procedimiento. Una empresa reclamó de una multa de la Inspección del Trabajo por no haber investigado conforme a la Ley Karin una denuncia recibida por su canal interno. El 2º Juzgado de Letras de San Fernando le dio la razón en ese punto: la denuncia había sido anónima y el procedimiento de la Ley 21.643 exige identificar a la persona afectada, de modo que no podía exigírsele una conducta a la que no estaba obligada [19]. Es un fallo de primera instancia y sobre él no consta recurso, que no es lo mismo que estar firme. Coincide con lo que la Dirección del Trabajo ya había dicho. [15]
No tener protocolo tiene consecuencias, y no son solo la multa. Un funcionario municipal demandó por tutela de derechos fundamentales. El Juzgado de Letras de Nueva Imperial acogió la denuncia y, entre las medidas, ordenó a la municipalidad actualizar su reglamento interno para dar cumplimiento a la Ley 21.643, con plazo de noventa días desde que la sentencia quedara firme y bajo apercibimiento de multa [20]. Ese fallo quedó firme: la Corte de Apelaciones de Temuco rechazó el recurso el 30 de julio de 2025.
El contexto. Mientras la Ley Karin llega a los tribunales, el camino que los trabajadores han usado contra el acoso y el hostigamiento es la tutela de derechos fundamentales, que se aplica cuando en la relación laboral se afectan, entre otros, la integridad física y psíquica, la vida privada y la honra, o se incurre en actos de discriminación. [21]
Preguntas frecuentes
- ¿Qué es exactamente la Ley Karin?
- Es la Ley 21.643, que modificó el Código del Trabajo y otros cuatro cuerpos legales en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y de la violencia en el trabajo.[1]
- ¿Desde cuándo rige?
- Desde el 1 de agosto de 2024, por aplicación de su artículo primero transitorio, que la hizo entrar en vigencia el primer día del sexto mes subsiguiente a su publicación.[1]
- ¿Puedo denunciar de forma anónima?
- No para poner en marcha este procedimiento. El reglamento exige identificar a la persona afectada con nombre, cédula y correo electrónico, y la Dirección del Trabajo concluyó que la investigación del párrafo 2° del Título IV se inicia por la denuncia de esa persona. Puedes pedir reserva de tu identidad frente al resto de la empresa: la investigación se lleva en estricta reserva y con confidencialidad.[16][15][6][5]
- ¿Los treinta días son corridos o hábiles?
- Hábiles, según el dictamen 386/10 de la Dirección del Trabajo, que descuenta sábados, domingos y festivos.[11]
- ¿La investigación se detiene si estoy con licencia médica?
- No. El mismo dictamen dice que no se suspende por feriado legal ni por licencia médica de alguno de los involucrados.[11]
- ¿Puedo arrepentirme después de denunciar?
- Sí. La persona afectada puede desistirse, y ese desistimiento debe quedar por escrito.[17]
- ¿La ley alcanza a los funcionarios públicos?
- Sí, por otra vía: la ley modificó la Ley 18.575 y los estatutos administrativos para obligar a los órganos del Estado y a las municipalidades a contar con protocolo y a investigar.[1][3]
- ¿Y si los hechos son anteriores a agosto de 2024?
- La denuncia presentada antes de la vigencia de la ley se rige por las normas vigentes a esa fecha. Si la denuncia es posterior, se aplica el texto actual.[1]
- ¿Qué pasa si la empresa no hace nada?
- El empleador que no observó el procedimiento del Título IV del Libro II responde en los términos del artículo 171, y la Inspección del Trabajo que constata una vulneración de derechos fundamentales debe denunciar los hechos al tribunal.[22][23][18]
- ¿Dónde está la definición de acoso laboral?
- En el artículo 2 del Código del Trabajo, que es el que la Ley Karin reemplazó. Las conductas y las acciones del trabajador afectado están explicadas en nuestra página de acoso laboral y sexual.[7]
Fuentes y normas citadas
- [1]Ley 21.643, de prevención del acoso laboral (Ley Karin)
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [2]Código del Trabajo, artículo 211-a
«A.- Las trabajadoras y los trabajadores tienen derecho a que el empleador adopte e implemente las medidas destinadas a prevenir, investigar y sancionar las conductas de acoso sexual, laboral y la violencia en el lugar de trabajo. Los empleadores deberán elaborar y poner a disposición de las trabajadoras y de los trabajadores un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, a través de los organismos administradores de la ley N° 16.744. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [3]Ley 18.575, de bases generales de la Administración del Estado, artículo 13
«Para ingresar a la Administración del Estado se deberá cumplir con los requisitos generales que determine el respectivo estatuto y con los que establece el Título III de esta ley, además de los exigidos para el cargo que se provea. Todas las personas que cumplan con los requisitos correspondientes tendrán el derecho de postular en igualdad de condiciones a los empleos de la Administración del Estado, previo concurso.»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [4]Ley 18.695, Orgánica Constitucional de Municipalidades, artículo 60
«Para ser elegido concejal se requiere: a) Ser ciudadano con derecho a sufragio; b) Saber leer y escribir; c) Tener residencia en la región a que pertenezca la respectiva comuna o agrupación de comunas, según corresponda, a lo menos durante los últimos dos años anteriores a la elección; d) Tener su situación militar al día, y e) No estar afecto a alguna de las inhabilidades que establece esta ley.»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [5]Código del Trabajo, artículo 211-b
«B.- Los procedimientos de investigación regulados en este párrafo deberán sujetarse a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género. Un Reglamento dictado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, previo informe de la Dirección del Trabajo, establecerá las directrices a las que deberán ajustarse las investigaciones.»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [6]Código del Trabajo, artículo 211-c
«C.- Si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio, el empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva. En cualquier caso, la investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días. Si se opta por una investigación interna, ésta deberá constar por escrito, ser llevada en estricta reserva y garantizar que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [7]Código del Trabajo, artículo 2
«o Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan. Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que, para efectos de este Código, implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [8]Código del Trabajo, artículo 154
«El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones: 1.- las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada t urno, si aquél se efectúa por equipos; 2.- los descansos; 3.- los diversos tipos de remuneraciones; 4.- el lugar, día y hora de pago; 5.- las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores; 6.- la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias, y en el caso de empresas de doscientos trabajadores o más, un registr […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [9]Ley 21.643, de prevención del acoso laboral (Ley Karin), artículo 6
«En el marco de las actividades de vigilancia destinadas a la prevención de riesgos laborales, los organismos administradores del seguro de la ley N° 16.744 deberán remitir semestralmente a la Superintendencia de Seguridad Social, la cantidad de denuncias que han sido presentadas en los lugares de trabajo en materia de acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo, además del tipo de acciones y/o medidas adoptadas en cada una de ellas. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [10]Código del Trabajo, artículo 211-e
«E.- En conformidad al mérito del informe de investigación en los casos de acoso sexual y laboral, el empleador deberá disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan, dentro de los siguientes quince días contados desde su recepción. Las medidas o sanciones adoptadas serán informadas dentro del plazo anteriormente referido, tanto a la persona denunciante como a la denunciada. El empleador deberá, en los casos que corresponda, aplicar las sanciones conforme a lo establecido en las letras b) o f) del N° 1 del artículo 160. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [11]Dirección del Trabajo, dictamen 386/10 de 2025
Fuente: www.dt.gob.cl, consultado el 26 de septiembre de 2026.
- [12]Decreto 21 de 2024 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, reglamento de las investigaciones de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, artículo 1
«Obligatoriedad. El presente reglamento establece las directrices a las que se deberán ajustar todas las investigaciones de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, las que incluyen los derechos y obligaciones generales de las personas y entidades involucradas en dicho procedimiento, ya sea que las investigaciones sean realizadas por el empleador o por la Dirección del Trabajo. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [13]Código del Trabajo, artículo 425
«- Los procedimientos del trabajo serán orales, públicos y concentrados. Primarán en ellos los principios de la inmediación, impulso procesal de oficio, celeridad, buena fe, bilateralidad de la audiencia y gratuidad. Todas las actuaciones procesales serán orales, salvo las excepciones expresamente contenidas en esta ley. Las actuaciones realizadas oralmente, por o ante el juez de la causa, serán registradas por cualquier medio apto para producir fe y que permita garantizar la fidelidad, conservación y reproducción de su contenido. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [14]Ley 18.120, sobre comparecencia en juicio, artículo 1
«La primera presentación de cada parte o interesado en asuntos contenciosos o no contenciosos ante cualquier tribunal de la República, sea ordinario, arbitral o especial, deberá ser patrocinada por un abogado habilitado para el ejercicio de la profesión. Esta obligación se entenderá cumplida por el hecho de poner el abogado su firma, indicando además, su nombre, apellidos y domicilio. Sin estos requisitos no podrá ser proveída y se tendrá por no presentada para todos los efectos legales. Las resoluciones que al respecto se dicten no serán susceptibles de recurso alguno. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [15]Dirección del Trabajo, dictamen 385/9 de 2025
Fuente: www.dt.gob.cl, consultado el 26 de septiembre de 2026.
- [16]Decreto 21 de 2024 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, reglamento de las investigaciones de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, artículo 11
«Denuncia. La persona afectada por acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo podrá realizar su denuncia de forma verbal o escrita, ante el empleador o ante la Dirección del Trabajo de manera presencial o electrónica, debiendo recibir un comprobante de la gestión realizada. El empleador o la Dirección del Trabajo, según corresponda, deberán disponer e informar los medios idóneos para recibir las denuncias. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [17]Dirección del Trabajo, dictamen 515/21 de 2025
Fuente: www.dt.gob.cl, consultado el 26 de septiembre de 2026.
- [18]Código del Trabajo, artículo 486
«Cualquier trabajador u organización sindical que, invocando un derecho o interés legítimo, considere lesionados derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones jurídicas cuyo conocimiento corresponde a la jurisdicción laboral, podrá requerir su tutela por la vía de este procedimiento. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [19]2º Juzgado de Letras de San Fernando, rol I-3-2025, 3 de noviembre de 2025
«…resulta inviable la prosecución de un procedimiento de investigación de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo, conforme a la Ley 21.643, en anonimato de la parte denunciante, ya que la letra a) del artículo 11 del Decreto 21 […] exige expresamente la identificación de la persona afectada…»
Fuente: Buscador de Jurisprudencia del Poder Judicial (www.pjud.cl, juris.pjud.cl), consultado el 26 de septiembre de 2026.
- [20]Juzgado de Letras de Nueva Imperial, rol T-2-2024, 4 de noviembre de 2024
«…deberá actualizar previamente su Reglamento Interno, a fin de establecer un procedimiento de investigación y sanción, con garantías del debido proceso, referente a dar cumplimiento a la Ley 21.643, situación que verificará la Inspección del Trabajo. Para dar cumplimiento a lo anterior se establece un plazo de 90 días…»
Fuente: Buscador de Jurisprudencia del Poder Judicial (www.pjud.cl, juris.pjud.cl), consultado el 26 de septiembre de 2026.
- [21]Código del Trabajo, artículo 485
«El procedimiento contenido en este Párrafo se aplicará respecto de las cuestiones suscitadas en la relación laboral por aplicación de las normas laborales, que afecten los derechos fundamentales de los trabajadores, entendiéndose por éstos los consagrados en la Constitución Política de la República en su artículo 19, números 1º, inciso primero, siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral, 4º, 5º, en lo relativo a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada, 6º, inciso primero, 12º, inciso primero, y 16º, en lo relativo a la libertad […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [22]Código del Trabajo, artículo 171
«Si quien incurriere en las causales de los números 1, 5 ó 7 del artículo 160 fuere el empleador, el trabajador podrá poner término al contrato y recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la terminación, para que éste d) ordene el pago de las indemnizaciones establecidas en el inciso cuarto del artículo 162, y en los incisos primero o segundo del artículo 163, según corresponda, aumentada en un cincuenta por ciento en el caso de la causal del número 7; en el caso de las causales de los números 1 y 5, la indemnización podrá ser aumentada hasta en un […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [23]Código del Trabajo, artículo 211-d
«D.- Las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección del Trabajo o las observaciones de ésta a aquélla practicada en forma interna, serán puestas en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado. Con todo, si la Inspección del Trabajo competente en el ejercicio de sus facultades toma conocimiento de una vulneración de derechos fundamentales deberá dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 486, con excepción de lo consagrado en el inciso sexto respecto a las conductas establecidas en la letra a) del artículo 2.»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.