Trabajo y despidos
Cómo se hace: Ley Karin
La persona afectada denuncia ante el empleador o ante la Inspección del Trabajo. El empleador investiga o remite los antecedentes en tres días hábiles. La investigación cierra en treinta días hábiles, la Inspección se pronuncia en otros treinta y las medidas se aplican dentro de quince. [1] [2]
Escrito por Felipe Saldías, Abogado, fundador de LBO.
Revisión: .
Pasos
Paso 1: Elige la vía
Puedes denunciar ante el empleador, por el canal que fije el protocolo, o directamente en la Inspección del Trabajo. Las dos vías abren el mismo procedimiento.[1]
Paso 2: Denuncia como persona afectada
El procedimiento del párrafo 2° del Título IV se inicia por la denuncia de quien sufrió la conducta; el empleador no puede iniciarlo de oficio. Si prefieres que la empresa no sepa que fuiste tú quien recurrió, denuncia en la Inspección.[3]
Dónde se tramita
La Ley Karin deja dos puertas abiertas, y la elección tiene consecuencias.
Ante el empleador. Es la vía que el protocolo describe y la que la empresa está obligada a mantener disponible e informada. Si el empleador decide investigar él mismo, debe designar preferentemente a alguien con formación en acoso, género o derechos fundamentales, y su informe irá después a la Inspección del Trabajo para que se pronuncie. [1]
Ante la Inspección del Trabajo. La denuncia se presenta directamente y la investigación la lleva el propio servicio. Es la vía natural cuando el denunciado es quien dirige la empresa, cuando no hay protocolo o cuando el canal interno no ofrece garantías. La Inspección que en el ejercicio de sus facultades constata una vulneración de derechos fundamentales debe denunciar los hechos al tribunal competente y acompañar su informe de fiscalización. [8] [6]
En el sector público el camino es otro: la Ley 21.643 modificó la Ley 18.575 y los estatutos administrativos, de modo que el órgano debe contar con protocolo e instruir el procedimiento disciplinario que corresponda, con los mismos principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género. [9] [10]
Y en todos los casos queda el Juzgado de Letras del Trabajo, competente para la tutela de derechos fundamentales, el autodespido y el reclamo del trabajador despedido por el mérito del informe. [11] [4]
Qué pasa después
Cerrada la investigación, sus conclusiones —o las observaciones de la Inspección a la investigación interna— se comunican a tres destinatarios: el empleador, quien denunció y quien fue denunciado. [8]
El empleador debe entonces resolver. Si el informe acredita acoso sexual o laboral, la ley lo obliga a aplicar, cuando corresponda, la sanción de despido por las letras b) o f) del número 1 del artículo 160, y tratándose de la letra f) debe evaluar la gravedad de los hechos y dejarlo consignado en las conclusiones. [4] [12]
Quien es despedido por esa vía no queda sin salida: puede impugnar la decisión ante el tribunal competente, rindiendo la prueba necesaria para desvirtuar los hechos o antecedentes del informe que motivaron el despido. [4]
Si el empleador no observó el procedimiento, la consecuencia está en el artículo 171: el trabajador puede poner término al contrato y demandar las indemnizaciones que esa norma señala. [5] A eso se suma la sanción administrativa, que para las infracciones sin sanción especial va de 1 a 60 unidades tributarias mensuales según el tamaño de la empresa. [13]
Por último, el empleador está obligado a entregar a quien denunció información sobre los canales de denuncia de hechos que puedan constituir delitos en el contexto del acoso o la violencia. Las dos vías, la laboral y la penal, corren por separado. [4]
Fuentes y normas citadas
- [1]Código del Trabajo, artículo 211-c
«C.- Si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio, el empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva. En cualquier caso, la investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días. Si se opta por una investigación interna, ésta deberá constar por escrito, ser llevada en estricta reserva y garantizar que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [2]Dirección del Trabajo, dictamen 386/10 de 2025
Fuente: www.dt.gob.cl, consultado el 26 de septiembre de 2026.
- [3]Dirección del Trabajo, dictamen 385/9 de 2025
Fuente: www.dt.gob.cl, consultado el 26 de septiembre de 2026.
- [4]Código del Trabajo, artículo 211-e
«E.- En conformidad al mérito del informe de investigación en los casos de acoso sexual y laboral, el empleador deberá disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan, dentro de los siguientes quince días contados desde su recepción. Las medidas o sanciones adoptadas serán informadas dentro del plazo anteriormente referido, tanto a la persona denunciante como a la denunciada. El empleador deberá, en los casos que corresponda, aplicar las sanciones conforme a lo establecido en las letras b) o f) del N° 1 del artículo 160. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [5]Código del Trabajo, artículo 171
«Si quien incurriere en las causales de los números 1, 5 ó 7 del artículo 160 fuere el empleador, el trabajador podrá poner término al contrato y recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la terminación, para que éste d) ordene el pago de las indemnizaciones establecidas en el inciso cuarto del artículo 162, y en los incisos primero o segundo del artículo 163, según corresponda, aumentada en un cincuenta por ciento en el caso de la causal del número 7; en el caso de las causales de los números 1 y 5, la indemnización podrá ser aumentada hasta en un […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [6]Código del Trabajo, artículo 486
«Cualquier trabajador u organización sindical que, invocando un derecho o interés legítimo, considere lesionados derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones jurídicas cuyo conocimiento corresponde a la jurisdicción laboral, podrá requerir su tutela por la vía de este procedimiento. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [7]Código del Trabajo, artículo 489
«Si la vulneración de derechos fundamentales a que se refieren los incisos primero y segundo del artículo 485, se hubiere producido con ocasión del despido, la legitimación activa para recabar su tutela, por la vía del procedimiento regulado en este Párrafo, corresponderá exclusivamente al trabajador afectado. La denuncia deberá interponerse dentro del plazo de sesenta días contado desde la separación, el que se suspenderá en la forma a que se refiere el inciso final del artículo 168. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [8]Código del Trabajo, artículo 211-d
«D.- Las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección del Trabajo o las observaciones de ésta a aquélla practicada en forma interna, serán puestas en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado. Con todo, si la Inspección del Trabajo competente en el ejercicio de sus facultades toma conocimiento de una vulneración de derechos fundamentales deberá dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 486, con excepción de lo consagrado en el inciso sexto respecto a las conductas establecidas en la letra a) del artículo 2.»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [9]Ley 21.643, de prevención del acoso laboral (Ley Karin)
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [10]Ley 18.575, de bases generales de la Administración del Estado, artículo 13
«Para ingresar a la Administración del Estado se deberá cumplir con los requisitos generales que determine el respectivo estatuto y con los que establece el Título III de esta ley, además de los exigidos para el cargo que se provea. Todas las personas que cumplan con los requisitos correspondientes tendrán el derecho de postular en igualdad de condiciones a los empleos de la Administración del Estado, previo concurso.»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [11]Código del Trabajo, artículo 420
«Serán de competencia de los Juzgados de Letras del Trabajo: a) las cuestiones suscitadas entre empleadores y trabajadores por aplicación de las normas laborales o derivadas de la interpretación y aplicación de los contratos individuales o colectivos del trabajo o de las convenciones y fallos arbitrales en materia laboral; b) las cuestiones derivadas de la aplicación de las normas sobre organización sindical y negociación colectiva que la ley entrega al conocimiento de los juzgados de letras con competencia en materia del trabajo; c) las cuestiones derivadas de la aplicación de las normas de pr […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [12]Código del Trabajo, artículo 160
«El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: 1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones; b) Conductas de acoso sexual; c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa; d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador; e) Condu cta inmoral del trabajador que afecte a […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [13]Código del Trabajo, artículo 506
«Las infracciones a este Código y sus leyes complementarias, que no tengan señalada una sanción especial, serán sancionadas de conformidad a lo dispuesto en los incisos siguientes, según la gravedad de la infracción. Para la micro empresa de 1 a 5 unidades tributarias mensuales. Para la pequeña empresa de 1 a 10 unidades tributarias mensuales Tratándose de medianas empresas, la sanción ascenderá de 2 a 40 unidades tributarias mensuales. Tratándose de grandes empresas, la sanción ascenderá de 3 a 60 unidades tributarias mensuales. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.