Trabajo y despidos

Qué se necesita: Ley Karin

Necesitas ser la persona afectada, porque el procedimiento no se inicia de oficio, y una denuncia escrita con hechos, fechas y personas. Conviene tener el protocolo y el reglamento interno, la prueba de las conductas y el registro de cada plazo. Para la vía judicial se requiere abogado. ^[1] ^[2] ^[3]

Escrito por Felipe Saldías, Abogado, fundador de LBO.

Revisión: 6 de octubre de 2026.

Documentos

Denuncia escrita con los hechos, sus fechas y las personas involucradas^[2]
Contrato de trabajo vigente o terminado, que acredite la relación laboral^[4]
Protocolo de prevención de la empresa y reglamento interno que lo incorpora^[5]^[6]
Constancia de la fecha en que se presentó la denuncia, para contar los plazos hábiles^[7]
Prueba de las conductas: mensajes, correos, documentos o grabaciones^[8]
Individualización de quienes presenciaron los hechos^[9]
Copia del informe de investigación y de sus conclusiones comunicadas^[10]
Comunicación escrita de las medidas o sanciones aplicadas^[11]
Registro escrito del desistimiento, si decides no seguir (opcional)^[12](opcional)
Patrocinio y poder de abogado habilitado, para demandar^[3]

Requisitos de la persona

Ser la persona afectada. El procedimiento se inicia por su denuncia y el empleador no puede iniciarlo de oficio. ^[1]
Estar o haber estado unida al empleador por un contrato de trabajo, o ser funcionaria o funcionario del Estado o de una municipalidad, caso en el cual la vía es el procedimiento disciplinario. ^[13] ^[14]
Que la denuncia se presente después del 1 de agosto de 2024 para que se aplique el texto vigente; si es anterior, rige la norma de esa fecha. ^[14]
Para la acción de tutela, denunciar dentro de sesenta días desde la vulneración o desde la separación. ^[15] ^[16]
Para impugnar el despido fundado en el informe, recurrir al juzgado dentro de sesenta días hábiles desde la separación y rendir prueba que desvirtúe los hechos del informe. ^[11] ^[17]
Contar con patrocinio de abogado habilitado para cualquier acción judicial. ^[3]

Antes de empezar

Fija la fecha de los hechos y la de tu denuncia. De ellas depende si se aplica el texto actual del Código del Trabajo o el anterior. ^[14]
Decide la vía antes de denunciar. Ante el empleador el expediente lo lleva la empresa; ante la Inspección del Trabajo lo lleva el servicio. ^[2]
Anota los plazos en días hábiles y descuenta sábados, domingos y festivos: la cuenta corrida te va a dar un calendario equivocado. ^[7]
Exige la reserva. La investigación interna debe constar por escrito y llevarse en estricta reserva, con confidencialidad e imparcialidad. ^[2] ^[18]
No denuncies hechos que no ocurrieron. La denuncia falsa o hecha para lesionar la honra del denunciado obliga a indemnizar los perjuicios si el tribunal declara la demanda carente de motivo plausible. ^[19]
Separa la vía penal. Si los hechos pueden constituir delito, el empleador debe informarte los canales de denuncia; el procedimiento laboral no reemplaza a la denuncia penal. ^[11]
Guarda copia fuera de los sistemas de la empresa de todo lo que entregues. ^[8]

Fuentes y normas citadas

[1]
Dirección del Trabajo, dictamen 385/9 de 2025
Fuente: www.dt.gob.cl, consultado el 26 de septiembre de 2026.
[2]
Código del Trabajo, artículo 211-c
«C.- Si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio, el empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva. En cualquier caso, la investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días. Si se opta por una investigación interna, ésta deberá constar por escrito, ser llevada en estricta reserva y garantizar que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
[3]
Ley 18.120, sobre comparecencia en juicio, artículo 1
«La primera presentación de cada parte o interesado en asuntos contenciosos o no contenciosos ante cualquier tribunal de la República, sea ordinario, arbitral o especial, deberá ser patrocinada por un abogado habilitado para el ejercicio de la profesión. Esta obligación se entenderá cumplida por el hecho de poner el abogado su firma, indicando además, su nombre, apellidos y domicilio. Sin estos requisitos no podrá ser proveída y se tendrá por no presentada para todos los efectos legales. Las resoluciones que al respecto se dicten no serán susceptibles de recurso alguno. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
[4]
Código del Trabajo, artículo 9
«o El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, Nº 3 quedando uno en poder de cada contratante. El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
[5]
Código del Trabajo, artículo 211-a
«A.- Las trabajadoras y los trabajadores tienen derecho a que el empleador adopte e implemente las medidas destinadas a prevenir, investigar y sancionar las conductas de acoso sexual, laboral y la violencia en el lugar de trabajo. Los empleadores deberán elaborar y poner a disposición de las trabajadoras y de los trabajadores un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, a través de los organismos administradores de la ley N° 16.744. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
[6]
Código del Trabajo, artículo 154
«El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones: 1.- las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada t urno, si aquél se efectúa por equipos; 2.- los descansos; 3.- los diversos tipos de remuneraciones; 4.- el lugar, día y hora de pago; 5.- las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores; 6.- la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias, y en el caso de empresas de doscientos trabajadores o más, un registr […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
[7]
Dirección del Trabajo, dictamen 386/10 de 2025
Fuente: www.dt.gob.cl, consultado el 26 de septiembre de 2026.
[8]
Código del Trabajo, artículo 493
«Cuando de los antecedentes aportados por la parte denunciante resulten indicios suficientes de que se ha producido la vulneración de derechos fundamentales, corresponderá al denunciado explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
[9]
Código del Trabajo, artículo 451
«Admitida la demanda a tramitación, el tribunal deberá, de inmediato y sin más trámite, citar a las partes a una audiencia preparatoria, fijando para tal efecto, dentro de los treinta y cinco días siguientes a la fecha de la resolución, el día y la hora para su celebración, debiendo mediar entre la notificación de la demanda y citación, y la celebración de la audiencia, a lo menos, quince días. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
[10]
Código del Trabajo, artículo 211-d
«D.- Las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección del Trabajo o las observaciones de ésta a aquélla practicada en forma interna, serán puestas en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado. Con todo, si la Inspección del Trabajo competente en el ejercicio de sus facultades toma conocimiento de una vulneración de derechos fundamentales deberá dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 486, con excepción de lo consagrado en el inciso sexto respecto a las conductas establecidas en la letra a) del artículo 2.»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
[11]
Código del Trabajo, artículo 211-e
«E.- En conformidad al mérito del informe de investigación en los casos de acoso sexual y laboral, el empleador deberá disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan, dentro de los siguientes quince días contados desde su recepción. Las medidas o sanciones adoptadas serán informadas dentro del plazo anteriormente referido, tanto a la persona denunciante como a la denunciada. El empleador deberá, en los casos que corresponda, aplicar las sanciones conforme a lo establecido en las letras b) o f) del N° 1 del artículo 160. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
[12]
Dirección del Trabajo, dictamen 515/21 de 2025
Fuente: www.dt.gob.cl, consultado el 26 de septiembre de 2026.
[13]
Código del Trabajo, artículo 7
«o Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
[14]
Ley 21.643, de prevención del acoso laboral (Ley Karin)
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
[15]
Código del Trabajo, artículo 486
«Cualquier trabajador u organización sindical que, invocando un derecho o interés legítimo, considere lesionados derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones jurídicas cuyo conocimiento corresponde a la jurisdicción laboral, podrá requerir su tutela por la vía de este procedimiento. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
[16]
Código del Trabajo, artículo 489
«Si la vulneración de derechos fundamentales a que se refieren los incisos primero y segundo del artículo 485, se hubiere producido con ocasión del despido, la legitimación activa para recabar su tutela, por la vía del procedimiento regulado en este Párrafo, corresponderá exclusivamente al trabajador afectado. La denuncia deberá interponerse dentro del plazo de sesenta días contado desde la separación, el que se suspenderá en la forma a que se refiere el inciso final del artículo 168. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
[17]
Código del Trabajo, artículo 168
«El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la separación, a fin de que éste así lo declare. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
[18]
Código del Trabajo, artículo 211-b
«B.- Los procedimientos de investigación regulados en este párrafo deberán sujetarse a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género. Un Reglamento dictado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, previo informe de la Dirección del Trabajo, establecerá las directrices a las que deberán ajustarse las investigaciones.»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
[19]
Código del Trabajo, artículo 171
«Si quien incurriere en las causales de los números 1, 5 ó 7 del artículo 160 fuere el empleador, el trabajador podrá poner término al contrato y recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la terminación, para que éste d) ordene el pago de las indemnizaciones establecidas en el inciso cuarto del artículo 162, y en los incisos primero o segundo del artículo 163, según corresponda, aumentada en un cincuenta por ciento en el caso de la causal del número 7; en el caso de las causales de los números 1 y 5, la indemnización podrá ser aumentada hasta en un […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.