Trabajo y despidos
Denuncia por Ley Karin: anónima y plazos
La denuncia se presenta ante el empleador o ante la Inspección del Trabajo, y debe hacerla la persona afectada: la Dirección del Trabajo concluyó que el empleador no puede iniciar el procedimiento de oficio. No hay denuncia anónima que active este procedimiento, pero sí reserva de la investigación. [1] [2]
Escrito por Felipe Saldías, Abogado, fundador de LBO.
Revisión: .
Cómo se denuncia
¿Puede ser anónima?
La respuesta corta es no, y conviene entender por qué.
La Dirección del Trabajo concluyó que, para dar inicio al procedimiento de investigación del párrafo 2° del Título IV del Libro II del Código del Trabajo, se requiere la denuncia de la persona afectada, sin que el empleador pueda iniciarlo de oficio. [1] Una denuncia sin denunciante identificable, por definición, no cumple ese requisito: nadie es «la persona afectada» que la ley exige, y el reglamento pide su nombre completo, su cédula y su correo electrónico. [6]
Pero anonimato y reserva no son lo mismo. La investigación se lleva en estricta reserva y el procedimiento se sujeta al principio de confidencialidad. [2] [7] Tu nombre está en el expediente, no en el pasillo. Y el protocolo de prevención debe contemplar medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados. [8]
Si lo que te preocupa es que la empresa sepa que recurriste, la alternativa real es denunciar directamente ante la Inspección del Trabajo, que investiga ella misma sin pasar por el canal interno. [2] Y si lo que temes es una represalia, la vía es la tutela de derechos fundamentales. [9] [10]
Una cosa más: si denunciaste y después no quieres seguir, puedes desistirte, y ese desistimiento debe quedar por escrito con claridad. [11]
Los plazos, en días hábiles
| Acción | Plazo | Se cuenta desde |
|---|---|---|
| El empleador remite los antecedentes a la Inspección, si no investiga él | 3 días hábiles | La presentación de la denuncia en la empresa[2][5] |
| La investigación se concluye, sea interna o de la Inspección | 30 días hábiles | El inicio de la investigación[2][5] |
| La Inspección se pronuncia sobre la investigación interna | 30 días hábiles | La remisión del informe y sus conclusiones[2][5] |
| El empleador aplica las medidas o sanciones y las informa a ambas partes | 15 días hábiles | La recepción del informe[12][5] |
| Acción de tutela de derechos fundamentales, si hubo represalia o vulneración | 60 días | La vulneración o la separación[10][13] |
Fuentes y normas citadas
- [1]Dirección del Trabajo, dictamen 385/9 de 2025
Fuente: www.dt.gob.cl, consultado el 26 de septiembre de 2026.
- [2]Código del Trabajo, artículo 211-c
«C.- Si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio, el empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva. En cualquier caso, la investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días. Si se opta por una investigación interna, ésta deberá constar por escrito, ser llevada en estricta reserva y garantizar que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [3]Código del Trabajo, artículo 2
«o Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan. Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que, para efectos de este Código, implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [4]Código del Trabajo, artículo 154
«El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones: 1.- las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada t urno, si aquél se efectúa por equipos; 2.- los descansos; 3.- los diversos tipos de remuneraciones; 4.- el lugar, día y hora de pago; 5.- las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores; 6.- la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias, y en el caso de empresas de doscientos trabajadores o más, un registr […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [5]Dirección del Trabajo, dictamen 386/10 de 2025
Fuente: www.dt.gob.cl, consultado el 26 de septiembre de 2026.
- [6]Decreto 21 de 2024 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, reglamento de las investigaciones de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, artículo 11
«Denuncia. La persona afectada por acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo podrá realizar su denuncia de forma verbal o escrita, ante el empleador o ante la Dirección del Trabajo de manera presencial o electrónica, debiendo recibir un comprobante de la gestión realizada. El empleador o la Dirección del Trabajo, según corresponda, deberán disponer e informar los medios idóneos para recibir las denuncias. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [7]Código del Trabajo, artículo 211-b
«B.- Los procedimientos de investigación regulados en este párrafo deberán sujetarse a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género. Un Reglamento dictado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, previo informe de la Dirección del Trabajo, establecerá las directrices a las que deberán ajustarse las investigaciones.»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [8]Código del Trabajo, artículo 211-a
«A.- Las trabajadoras y los trabajadores tienen derecho a que el empleador adopte e implemente las medidas destinadas a prevenir, investigar y sancionar las conductas de acoso sexual, laboral y la violencia en el lugar de trabajo. Los empleadores deberán elaborar y poner a disposición de las trabajadoras y de los trabajadores un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, a través de los organismos administradores de la ley N° 16.744. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [9]Código del Trabajo, artículo 485
«El procedimiento contenido en este Párrafo se aplicará respecto de las cuestiones suscitadas en la relación laboral por aplicación de las normas laborales, que afecten los derechos fundamentales de los trabajadores, entendiéndose por éstos los consagrados en la Constitución Política de la República en su artículo 19, números 1º, inciso primero, siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral, 4º, 5º, en lo relativo a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada, 6º, inciso primero, 12º, inciso primero, y 16º, en lo relativo a la libertad […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [10]Código del Trabajo, artículo 486
«Cualquier trabajador u organización sindical que, invocando un derecho o interés legítimo, considere lesionados derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones jurídicas cuyo conocimiento corresponde a la jurisdicción laboral, podrá requerir su tutela por la vía de este procedimiento. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [11]Dirección del Trabajo, dictamen 515/21 de 2025
Fuente: www.dt.gob.cl, consultado el 26 de septiembre de 2026.
- [12]Código del Trabajo, artículo 211-e
«E.- En conformidad al mérito del informe de investigación en los casos de acoso sexual y laboral, el empleador deberá disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan, dentro de los siguientes quince días contados desde su recepción. Las medidas o sanciones adoptadas serán informadas dentro del plazo anteriormente referido, tanto a la persona denunciante como a la denunciada. El empleador deberá, en los casos que corresponda, aplicar las sanciones conforme a lo establecido en las letras b) o f) del N° 1 del artículo 160. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [13]Código del Trabajo, artículo 489
«Si la vulneración de derechos fundamentales a que se refieren los incisos primero y segundo del artículo 485, se hubiere producido con ocasión del despido, la legitimación activa para recabar su tutela, por la vía del procedimiento regulado en este Párrafo, corresponderá exclusivamente al trabajador afectado. La denuncia deberá interponerse dentro del plazo de sesenta días contado desde la separación, el que se suspenderá en la forma a que se refiere el inciso final del artículo 168. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.