Trabajo y despidos
Acoso laboral y sexual en el trabajo
El Código del Trabajo prohíbe el acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo ejercida por terceros. Desde la Ley 21.643, el empleador debe tener un protocolo de prevención y, recibida una denuncia, investigar internamente o remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo en tres días hábiles. La investigación debe concluirse en treinta días hábiles. [1] [2] [3]
Escrito por Felipe Saldías, Abogado, fundador de LBO.
Revisión: .
Qué es el acoso laboral y sexual
El Código del Trabajo exige que las relaciones laborales se funden siempre en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género. Y enumera tres conductas contrarias a ese principio. [1]
El acoso sexual es el que una persona realiza, en forma indebida y por cualquier medio, mediante requerimientos de carácter sexual no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. [1]
El acoso laboral es toda conducta que constituya agresión u hostigamiento, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el afectado su menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. [1]
La violencia en el trabajo es la ejercida por terceros ajenos a la relación laboral: conductas que afectan a las trabajadoras y trabajadores con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros. [1]
La Ley 21.643 cambió dos cosas de fondo. La primera es que el acoso laboral ya no exige reiteración: basta una sola conducta si produce el resultado que la norma describe. [1] [4] La segunda es que instaló un procedimiento obligatorio de prevención, investigación y sanción que el empleador debe cumplir, y que la ley detalla en los artículos 211-A a 211-E. [5] [2]
Qué obligaciones tiene el empleador
- Adoptar medidas para prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual, laboral y la violencia en el lugar de trabajo. Es un derecho de las trabajadoras y trabajadores, no una facultad del empleador. [5]
- Elaborar y poner a disposición un protocolo de prevención, a través de los organismos administradores de la Ley 16.744. [5] [6]
- El protocolo debe contener, a lo menos: la identificación de peligros y evaluación de riesgos psicosociales con perspectiva de género; las medidas para prevenir y controlar esos riesgos con objetivos medibles; las medidas de información y capacitación; las medidas de prevención según la naturaleza de los servicios; y las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados, incluidas las medidas frente a denuncias inconsistentes. [5]
- Incorporarlo al reglamento interno. El reglamento debe contener el protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, y el procedimiento al que se someterán los trabajadores, con las medidas de resguardo y las sanciones aplicables. [7]
- Estipular las normas que garanticen un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores. [8]
- Proteger eficazmente la vida y la salud de los trabajadores, deber general del que estas obligaciones son una manifestación. [9]
- Aplicar las medidas o sanciones que correspondan según el mérito del informe, dentro de los quince días hábiles siguientes a su recepción, informando tanto a la persona denunciante como a la denunciada. [10] [3]
- Informar a la persona denunciante sobre los canales de denuncia de hechos que puedan constituir delitos en el contexto del acoso o la violencia. [10]
Cuánto demora y cuánto cuesta
La ley fija los plazos con precisión. Presentada la denuncia en la empresa, el empleador dispone la investigación interna o, en el plazo de tres días, remite los antecedentes a la Inspección del Trabajo. En cualquier caso, la investigación debe concluirse en el plazo de treinta días. [2] Esos días son hábiles: el reglamento de la ley dispone que, salvo disposición en contrario, sus plazos se cuentan en días hábiles y son inhábiles los sábados, domingos y festivos, y la Dirección del Trabajo lo aplicó a todo el procedimiento. [11] [3]
Si se optó por la investigación interna, esta debe constar por escrito, llevarse en estricta reserva y garantizar que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos. Terminada, se remite junto a sus conclusiones a la Inspección del Trabajo, que tiene treinta días hábiles para pronunciarse. Si ese plazo vence sin pronunciamiento, se consideran válidas las conclusiones del informe, especialmente para adoptar medidas respecto de las personas afectadas. [2]
Recibido el informe, el empleador debe disponer y aplicar las medidas o sanciones dentro de los quince días hábiles siguientes, e informarlas a la persona denunciante y a la denunciada dentro del mismo plazo. [10] [3]
El procedimiento ante el empleador y ante la Inspección del Trabajo no tiene costo para el trabajador. Si el caso llega a tribunales, el procedimiento laboral es gratuito en su tramitación. [12] Lo que está en juego depende de la vía: en el autodespido, la indemnización por años de servicio aumentada hasta en un 80 % más las otras indemnizaciones a que se tenga derecho; en la tutela por despido, una indemnización adicional de seis a once meses de la última remuneración mensual. [13] [14]
Errores frecuentes
- No dejar la denuncia por escrito. La investigación interna debe constar por escrito y garantizar que ambas partes sean oídas; una denuncia verbal sin registro dificulta acreditar la fecha y el contenido. [2]
- No controlar los plazos. La investigación debe concluirse en treinta días hábiles y la Inspección tiene otros treinta hábiles para pronunciarse; vencido ese plazo sin pronunciamiento, valen las conclusiones del informe. [2] [3]
- Autodespedirse sin prueba. Si el tribunal rechaza el reclamo del artículo 171, se entiende que el contrato terminó por renuncia. [13]
- Denunciar falsamente. Invocar las letras b) o f) del número 1 del artículo 160 falsamente o con el propósito de lesionar la honra del demandado obliga a indemnizar los perjuicios si el tribunal declara la demanda carente de motivo plausible; si la invocación fue maliciosa, quedan además a salvo las otras acciones legales. [13]
- No ejercer la tutela cuando corresponde. Si de los mismos hechos nacen dos o más acciones laborales y una es la de tutela, deben ejercerse conjuntamente en un mismo juicio. [14]
- Ignorar el reglamento interno. El protocolo y el procedimiento aplicable están en el reglamento interno de la empresa, que debe contenerlos. [7]
- No pedir la denuncia de la Inspección del Trabajo. Si la Inspección constata una vulneración de derechos fundamentales, debe dar cumplimiento al artículo 486, es decir, denunciar los hechos al tribunal con su informe de fiscalización. [15] [16]
- Olvidar la vía de salud. Si el hostigamiento produjo una enfermedad, la calificación de su origen profesional corresponde al organismo administrador de la Ley 16.744 y es reclamable. [17] [18]
Preguntas frecuentes
- ¿Qué cuenta como acoso laboral?
- Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores contra otro, por cualquier medio, y que tenga como resultado su menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.[1]
- ¿Tiene que ser reiterado?
- No. La ley dice expresamente que la conducta puede manifestarse una sola vez o de manera reiterada.[1]
- ¿Y si quien me acosa es un cliente o un proveedor?
- Eso es violencia en el trabajo: conductas que afectan a los trabajadores con ocasión de la prestación de servicios por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros. También está cubierta.[1]
- ¿Dónde denuncio?
- En la empresa, según el procedimiento del reglamento interno, o directamente ante la Inspección del Trabajo. Si la denuncia se presenta en la empresa, el empleador debe investigar internamente o remitir los antecedentes a la Inspección en el plazo de tres días hábiles.[2][7][3]
- ¿Cuánto puede durar la investigación?
- Treinta días hábiles, sea interna o de la Inspección del Trabajo. Si fue interna, la Inspección tiene otros treinta días hábiles para pronunciarse sobre ella, y si no lo hace se consideran válidas las conclusiones del informe.[2][3]
- ¿Es confidencial?
- Los procedimientos deben sujetarse a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género, y la investigación interna debe llevarse en estricta reserva. El protocolo debe contener medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados.[19][2][5]
- ¿Quién hace la investigación en la empresa?
- Cuando la realiza el empleador, debe designar preferentemente a un trabajador o trabajadora que cuente con formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales, y ajustarse a las directrices del reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.[2][19]
- ¿Qué pasa con el acosador?
- Según el mérito del informe, el empleador debe aplicar las medidas o sanciones dentro de quince días hábiles. Cuando corresponda, debe aplicar las sanciones conforme a las letras b) o f) del número 1 del artículo 160, es decir, el despido por conductas de acoso sexual o de acoso laboral; tratándose de la letra f) debe evaluar la gravedad de los hechos y consignarlo en las conclusiones.[10][20]
- Me despidieron a mí por denunciar, ¿qué hago?
- Las represalias por interponer denuncias se entienden lesión de derechos fundamentales, y la tutela por despido tiene un plazo de sesenta días desde la separación.[21][14]
- La empresa no hizo nada, ¿qué puedo hacer?
- Si el empleador no observó el procedimiento del Título IV del Libro II, responde en los términos del artículo 171: puedes poner término al contrato y demandar las indemnizaciones con recargo. También puedes recurrir a la Inspección del Trabajo y a la tutela laboral.[13][2][16]
- ¿El empleador que cumplió el procedimiento igual paga recargo?
- En las denuncias de acoso sexual, el empleador que haya cumplido su obligación en los términos del inciso segundo del artículo 153 y del Título IV del Libro II no queda afecto al recargo de la indemnización, si el despido es declarado injusto, indebido o improcedente.[22]
Fuentes y normas citadas
- [1]Código del Trabajo, artículo 2
«o Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan. Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que, para efectos de este Código, implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [2]Código del Trabajo, artículo 211-c
«C.- Si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio, el empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva. En cualquier caso, la investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días. Si se opta por una investigación interna, ésta deberá constar por escrito, ser llevada en estricta reserva y garantizar que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [3]Dirección del Trabajo, dictamen 386/10 de 2025
Fuente: www.dt.gob.cl, consultado el 26 de septiembre de 2026.
- [4]Ley 21.643, de prevención del acoso laboral (Ley Karin)
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [5]Código del Trabajo, artículo 211-a
«A.- Las trabajadoras y los trabajadores tienen derecho a que el empleador adopte e implemente las medidas destinadas a prevenir, investigar y sancionar las conductas de acoso sexual, laboral y la violencia en el lugar de trabajo. Los empleadores deberán elaborar y poner a disposición de las trabajadoras y de los trabajadores un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, a través de los organismos administradores de la ley N° 16.744. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [6]Ley 16.744, sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, artículo 8
«La administración del seguro estará a cargo del Instituto de Seguridad Laboral o de las mutualidades de empleadores, según corresponda, en adelante denominados los organismos administradores»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [7]Código del Trabajo, artículo 154
«El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones: 1.- las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada t urno, si aquél se efectúa por equipos; 2.- los descansos; 3.- los diversos tipos de remuneraciones; 4.- el lugar, día y hora de pago; 5.- las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores; 6.- la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias, y en el caso de empresas de doscientos trabajadores o más, un registr […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [8]Código del Trabajo, artículo 153
«Las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén situad as en localidades diferentes, estarán obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [9]Código del Trabajo, artículo 184
«El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atención médica, hospitalaria y farmacéutica. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [10]Código del Trabajo, artículo 211-e
«E.- En conformidad al mérito del informe de investigación en los casos de acoso sexual y laboral, el empleador deberá disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan, dentro de los siguientes quince días contados desde su recepción. Las medidas o sanciones adoptadas serán informadas dentro del plazo anteriormente referido, tanto a la persona denunciante como a la denunciada. El empleador deberá, en los casos que corresponda, aplicar las sanciones conforme a lo establecido en las letras b) o f) del N° 1 del artículo 160. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [11]Decreto 21 de 2024 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, reglamento de las investigaciones de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, artículo 1
«Obligatoriedad. El presente reglamento establece las directrices a las que se deberán ajustar todas las investigaciones de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, las que incluyen los derechos y obligaciones generales de las personas y entidades involucradas en dicho procedimiento, ya sea que las investigaciones sean realizadas por el empleador o por la Dirección del Trabajo. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [12]Código del Trabajo, artículo 425
«- Los procedimientos del trabajo serán orales, públicos y concentrados. Primarán en ellos los principios de la inmediación, impulso procesal de oficio, celeridad, buena fe, bilateralidad de la audiencia y gratuidad. Todas las actuaciones procesales serán orales, salvo las excepciones expresamente contenidas en esta ley. Las actuaciones realizadas oralmente, por o ante el juez de la causa, serán registradas por cualquier medio apto para producir fe y que permita garantizar la fidelidad, conservación y reproducción de su contenido. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [13]Código del Trabajo, artículo 171
«Si quien incurriere en las causales de los números 1, 5 ó 7 del artículo 160 fuere el empleador, el trabajador podrá poner término al contrato y recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la terminación, para que éste d) ordene el pago de las indemnizaciones establecidas en el inciso cuarto del artículo 162, y en los incisos primero o segundo del artículo 163, según corresponda, aumentada en un cincuenta por ciento en el caso de la causal del número 7; en el caso de las causales de los números 1 y 5, la indemnización podrá ser aumentada hasta en un […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [14]Código del Trabajo, artículo 489
«Si la vulneración de derechos fundamentales a que se refieren los incisos primero y segundo del artículo 485, se hubiere producido con ocasión del despido, la legitimación activa para recabar su tutela, por la vía del procedimiento regulado en este Párrafo, corresponderá exclusivamente al trabajador afectado. La denuncia deberá interponerse dentro del plazo de sesenta días contado desde la separación, el que se suspenderá en la forma a que se refiere el inciso final del artículo 168. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [15]Código del Trabajo, artículo 211-d
«D.- Las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección del Trabajo o las observaciones de ésta a aquélla practicada en forma interna, serán puestas en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado. Con todo, si la Inspección del Trabajo competente en el ejercicio de sus facultades toma conocimiento de una vulneración de derechos fundamentales deberá dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 486, con excepción de lo consagrado en el inciso sexto respecto a las conductas establecidas en la letra a) del artículo 2.»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [16]Código del Trabajo, artículo 486
«Cualquier trabajador u organización sindical que, invocando un derecho o interés legítimo, considere lesionados derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones jurídicas cuyo conocimiento corresponde a la jurisdicción laboral, podrá requerir su tutela por la vía de este procedimiento. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [17]Ley 16.744, sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, artículo 7
«Es enfermedad profesional la causada de una manera directa por el ejercicio de la profesión o el trabajo que realice una persona y que le produzca incapacidad o muerte. El Reglamento enumerará las enfermedades que deberán considerarse como profesionales. Esta enumeración deberá revisarse, por lo menos, cada tres años. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [18]Ley 16.744, sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, artículo 77
«Los afiliados o sus derecho-habientes, así como también los organismos administradores podrán reclamar dentro del plazo de 90 días hábiles ante la Comisión Médica de Reclamos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, de las decisiones de los Servicios de Salud o de las Mutualidades en su caso recaidas en cuestiones de hecho que se refieran a materias de orden médico. Las resoluciones de la Comisión serán apelables, en todo caso, ante la Superintendencia de Seguridad Social dentro del plazo de 30 días hábiles, la que resolverá con competencia exclusiva y sin ulterior recurso. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [19]Código del Trabajo, artículo 211-b
«B.- Los procedimientos de investigación regulados en este párrafo deberán sujetarse a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género. Un Reglamento dictado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, previo informe de la Dirección del Trabajo, establecerá las directrices a las que deberán ajustarse las investigaciones.»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [20]Código del Trabajo, artículo 160
«El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: 1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones; b) Conductas de acoso sexual; c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa; d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador; e) Condu cta inmoral del trabajador que afecte a […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [21]Código del Trabajo, artículo 485
«El procedimiento contenido en este Párrafo se aplicará respecto de las cuestiones suscitadas en la relación laboral por aplicación de las normas laborales, que afecten los derechos fundamentales de los trabajadores, entendiéndose por éstos los consagrados en la Constitución Política de la República en su artículo 19, números 1º, inciso primero, siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral, 4º, 5º, en lo relativo a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada, 6º, inciso primero, 12º, inciso primero, y 16º, en lo relativo a la libertad […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [22]Código del Trabajo, artículo 168
«El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la separación, a fin de que éste así lo declare. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.