Asesoría a empresas
Protocolo Ley Karin para una pyme
El protocolo de prevención es obligatorio para toda empresa, sin importar su tamaño. Debe identificar los peligros de tu empresa, evaluar los riesgos psicosociales, fijar medidas con objetivos medibles, informar y capacitar, y entrar al reglamento interno con el procedimiento y las sanciones. [1] [2]
Escrito por Felipe Saldías, Abogado, fundador de LBO.
Revisión: .
Lo que la ley exige, literal
- Identificación de peligros y evaluación de riesgos psicosociales asociados al acoso sexual, laboral y a la violencia en el trabajo, con perspectiva de género. [1]
- Medidas para prevenir y controlar esos riesgos, con objetivos medibles, para controlar su eficacia y velar por su mejoramiento y corrección continua. [1]
- Medidas para informar y capacitar sobre los riesgos identificados y evaluados y sobre las medidas de prevención y protección, con los derechos y responsabilidades de trabajadores y de la empresa. [1]
- Medidas de prevención conforme a la naturaleza de los servicios prestados y al funcionamiento del establecimiento o empresa. [1]
- En el reglamento interno: el protocolo, el procedimiento al que se someterán trabajadoras y trabajadores, las medidas de resguardo de los involucrados y las sanciones. [2]
Cómo se implementa en una empresa chica
Paso 2: Haz el diagnóstico antes del documento
Aunque seas seis personas, hay que identificar los peligros de tu operación: atención de público, turnos de noche, faenas aisladas, jerarquías muy cortas.[1]
Paso 3: Escribe medidas con un número
«Capacitar» no es medible; «una capacitación anual con registro de asistencia» sí. La ley exige objetivos medibles.[1]
Paso 4: Define el canal y comunícalo
Correo, formulario o persona designada: lo que la ley pide es que los medios sean idóneos, estén dispuestos y estén informados.[4]
Errores que se ven seguido
Reutilizar el protocolo viejo. Muchas empresas tenían un procedimiento de acoso sexual anterior, porque el Código del Trabajo lo exigía desde 2005. Ese documento no cubre el acoso laboral ni la violencia ejercida por clientes, proveedores o usuarios, que son conductas que la Ley 21.643 incorporó al artículo 2. Un protocolo que no las nombra está incompleto por donde se lo mire. [8] [1]
Copiar un modelo sin diagnóstico. El primer literal del artículo 211-A es identificar peligros y evaluar riesgos, y el cuarto es adoptar medidas conforme a la naturaleza de los servicios prestados. Un documento idéntico al de otra empresa no puede cumplir ninguno de los dos, y es lo primero que se nota al leerlo. [1]
Dejar el protocolo fuera del reglamento interno. Son obligaciones distintas: el artículo 211-A manda tener el protocolo y ponerlo a disposición; el artículo 154 manda que el reglamento interno lo contenga, junto con el procedimiento, las medidas de resguardo y las sanciones. Cumplir una no cumple la otra. [1] [2]
Y conviene saber lo que no hay: no existe norma que establezca sellos de buen trato ni rebajas de multa por tener un buen protocolo, según respondió la Dirección del Trabajo. [9] El beneficio concreto está en otro lado: el empleador que cumple íntegramente el procedimiento ante una denuncia no queda afecto al aumento de indemnización de la letra c) del artículo 168. [2] [10]
Fuentes y normas citadas
- [1]Código del Trabajo, artículo 211-a
«A.- Las trabajadoras y los trabajadores tienen derecho a que el empleador adopte e implemente las medidas destinadas a prevenir, investigar y sancionar las conductas de acoso sexual, laboral y la violencia en el lugar de trabajo. Los empleadores deberán elaborar y poner a disposición de las trabajadoras y de los trabajadores un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, a través de los organismos administradores de la ley N° 16.744. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [2]Código del Trabajo, artículo 154
«El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones: 1.- las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada t urno, si aquél se efectúa por equipos; 2.- los descansos; 3.- los diversos tipos de remuneraciones; 4.- el lugar, día y hora de pago; 5.- las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores; 6.- la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias, y en el caso de empresas de doscientos trabajadores o más, un registr […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [3]Ley 16.744, sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, artículo 68
«Las empresas o entidades deberán implantar todas las medidas de higiene y seguridad en el trabajo que les prescriban directamente el Servicio Nacional de Salud o, en su caso, el respectivo organismo administrador a que se encuentren afectas, el que deberá indicarlas de acuerdo con las normas y reglamentaciones vigentes. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [4]Dirección del Trabajo, dictamen 497/21 de 2024
Fuente: www.dt.gob.cl, consultado el 26 de septiembre de 2026.
- [5]Código del Trabajo, artículo 153
«Las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén situad as en localidades diferentes, estarán obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [6]Código del Trabajo, artículo 211-c
«C.- Si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio, el empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva. En cualquier caso, la investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días. Si se opta por una investigación interna, ésta deberá constar por escrito, ser llevada en estricta reserva y garantizar que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [7]Dirección del Trabajo, dictamen 386/10 de 2025
Fuente: www.dt.gob.cl, consultado el 26 de septiembre de 2026.
- [8]Código del Trabajo, artículo 2
«o Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan. Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que, para efectos de este Código, implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.
- [9]Dirección del Trabajo, dictamen 515/21 de 2025
Fuente: www.dt.gob.cl, consultado el 26 de septiembre de 2026.
- [10]Código del Trabajo, artículo 168
«El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la separación, a fin de que éste así lo declare. […]»
Verificada en Ley Chile (BCN) el 6 de octubre de 2026.